Trả lương 3P ra đời nhằm mục đích giúp cho doanh nghiệp đánh giá và chi trả lương cho nhân viên một cách công bằng, đôi bên cùng có lợi. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần các định rõ hệ thống tổ chức của mình để có những chính sách trả lương phù hợp.
Lương 3P là gì?
Trả lương 3P (3P Compensation), lương theo 3P và KPI hay quy chế trả lương theo KPI là một hệ thống trả lương dựa vào 3 yếu tố là tr lương theo vị trí (Pay for Position), trả lương 3P cá nhân (Pay for Person) và hiệu quả công việc (Pay for Performance). Dựa vào 3 yếu tố này, doanh nghiệp có thể trả lương cho nhân viên một cách công bằng, cân bằng được lợi ích của 2 bên và tạo động lực để mỗi nhân viên đóng góp cho công ty.
- P1 – Trả lương theo vị trí (Pay for Position): Công ty dùng một số tiền cố định để chi trả cho một vị trí cụ thể trong công ty hàng tháng, không dựa vào năng lực hay tiến độ công việc.
- P2 – Trả lương theo 3P và KPI cá nhân (Pay for Person): Công ty dựa vào khung đánh giá năng lực để chi trả cho nhân viên.
- P3 – Trả theo hiệu quả công việc (Pay for Performance): Còn được gọi là quy chế trả lương theo KPI, là phần lương thưởng cho nhân viên dựa trên hiệu suất làm việc của nhân viên đó. Ví dụ nhân viên vượt chỉ tiêu KPI thì sẽ được một khoản tiền thưởng.
Công ty sẽ sử dụng kết hợp cả 3 tiêu chí này để chi trả tiền lương xứng đáng nhất cho nhân viên:
Công thức xây dựng hệ thống lương 3P sẽ là: P= P1+P2+P3.
P1 là tiền lương cố định mà người nhân viên đó nhận được mỗi tháng. P2 và P3 là tiền lương không cố định, ít hay nhiều phụ thuộc vào người nhân viên đó.
Trả lương 3P mang lại lợi ích gì cho doanh nghiệp?
Đảm bảo công bằng nội bộ
Lợi ích đầu tiên dễ dàng thấy được đó là hệ thống quy chế trả lương theo KPI giúp cho doanh nghiệp đánh giá năng lực nhân viên một cách chính xác hơn, đảm bảo sự công bằng trong trả lương và các chế độ thưởng, đãi ngộ giữa các nhân viên.
Đảm bảo công bằng bên ngoài
Thị trường lao động đang dần trở nên khắc nghiệt khi có sự tham gia của nhiều doanh nghiệp mới, bên cạnh những doanh nghiệp lâu đời, cùng nguồn nhân lực dồi dào như ở Việt Nam. Để có thể cạnh tranh được với các đối thủ trong việc thu hút nhân sự, các công ty cần có sự thống nhất mức lương và việc sử dụng hệ thống bảng lương 3P từ lâu đã được xem là tiêu chuẩn để các doanh nghiệp cạnh tranh công bằng.
Tạo động lực phát triển cho cá nhân và doanh nghiệp
Quy chế trả lương theo KPI là một phương pháp xây dựng lương 3P được nhiều doanh nghiệp sử dụng bởi nó đảm bảo được sự công bằng, đảm bảo được lợi ích cho cả nhân viên và công ty. Nhân viên sẽ được trả lương theo 3P và KPI xứng đáng với công sức mình bỏ ra, cùng chế độ lương thưởng, đãi ngộ tốt sẽ giúp họ có động lực làm việc hơn. Các nhân viên còn có thể biết được cần làm gì để có thêm thưởng, từ đó có hướng phấn đấu tăng năng lực làm việc.
Khi nhân viên có động lực làm việc, năng suất đạt được sẽ sao hơn, những nhân viên giỏi sẽ muốn gắn bó lâu dài với công ty. Từ đó giúp cho doanh nghiệp tiến xa hơn với những mục tiêu đã vạch ra.
Hỗ trợ công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên
Trong bảng lương 3P phần P2, doanh nghiệp sử dụng cách trả lương 3P là đánh giá chính xác năng lực thật sự của nhân viên. Do đó, doanh nghiệp cần một hệ thống tiêu chuẩn những năng lực cần có của một nhân viên tại một vị trí, các tiêu chuẩn này rất có ích trong quy trình tuyển dụng hay đào tạo. Dựa vào các tiêu chuẩn này, doanh nghiệp sẽ biết được nhân sự nào sẽ đáp ứng được chi yêu cầu công việc. Ngoài ra, dựa vào các tiêu chuẩn năng lực mà công ty có thể khoanh vùng những nhân sự giở để có một lộ trình đào tạo và chế độ đãi ngộ tốt.
Hoàn thiện hệ thống đánh giá năng lực qua KPI
Đánh giá dựa trên kết quả không chỉ theo dõi được hiệu quả làm việc của nhân viên mà còn giúp cho công ty hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá nhân viên KPI, từ đó công ty có thể thuận lợi đạt được những mục tiêu chiến lược đã đề ra.
Triển khai quy chế trả lương theo kpi vào doanh nghiệp
P1 – Trả lương theo vị trí (Pay for Position)
Đây là hình thức trả lương cố định theo tháng cho một vị trí nhất định, bất kể nhân viên đó là ai và thuộc bộ phận nào. Hình thức này giúp giảm thiểu khối lượng công việc cho bận phận tuyển dụng và kế toán. Con số cụ thể của cách trả lương này dựa vào trình độ giáo dục, trình độ chuyên môn hoặc số năm kinh nghiệm.
Doanh nghiệp thường sẽ có một bảng mức lương dành cho các vị trí trước khi tuyển dụng, hoạch định các loại chi phí:
- Nguồn lực tài chính
- Mặt bằng lương trên thị trường
- Yêu cầu từng vị trí công việc
- Phân tích chiến lược công ty
P2 – Trả lương dựa theo năng lực cá nhân (Pay for Person)
Doanh nghiệp dựa trên năng lực của nhân viên mà có những khoản chi trả phù hợp trong lương 3P. Có 2 tiêu chí để đánh giá năng lực thường thấy:
- Xét mức lương dựa trên tất cả các năng lực mà nhân viên hiện có, bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ đó bất kể có phục vụ trực tiếp cho công việc hay không
- Sử dụng một khung đánh giá năng lực dựa trên việc xem xét các năng lực mà nhân viên có có phục vụ trực tiếp cho công việc hay không, và trả lương dựa trên khung đánh giá năng lực này. Đây là cách nên sử dụng hơn vì nó đảm bảo được yêu cầu của từng vị trí công việc mà nhân viên cần có.
Bên cạnh đó, còn có một mô hình giúp doanh nghiệp dễ dàng hơn để đánh giá năng lực nhân viên – mô hình ASK.
- Phẩm chất/ Thái độ (Attitude): Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective). Đây là phần nằm trong tính cách của nhân viên nên các nhà quản lý rất khó đánh giá. Có thể sử dụng bài trắc nghiệm về DISC hay MBTI để đánh giá phần này.
- Kỹ năng (Skills): Kỹ năng thao tác (Manual or physical), đánh giá khả năng thực hiện công việc 1 cách thuần thục.
- Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive). Đây là tất cả những hiểu biết của nhân viên đó về công việc, được tích lũy nhờ vào kiến thức lý thuyết hay kinh nghiệm thực tế mà nhân viên đó đã trau dồi được.
Những năng lực này được chấm theo 5 mức độ:
- Mức độ 5: xuất sắc
- Mức độ 4: tốt
- Mức độ 3: khá
- Mức độ 2: cơ bản
- Mức độ 1: kém
P3 – Trả theo hiệu quả công việc (Pay for Performance)
Yếu tố này trong lương 3P được doanh nghiệp thực hiện theo quy trình:
- Giao mục tiêu công việc
- Đánh giá hiệu quả công việc
- Thưởng khuyến khích
- Phát triển cá nhân
- Phát triển tổ chức
Trong P3, doanh nghiệp có thể thực hiện quy chế trả lương theo KPI bằng nhiều hình thức:
- Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
- Phòng ban, bộ phận: thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được.
- Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.
Lưu ý khi xây dựng quy chế trả lương theo KPI
- Cân nhắc kỹ trước khi đánh giá năng lực nhân viên trong 2P: Về phẩm chất hay thái độ của nhân viên, rất khó có thể đong đếm được mà chủ yếu là đánh giá định tính nên rất dễ mang bị những cảm xúc các nhân chi phối. Do đó, người quản lý cần cố gắng đáng giá khách quan nhất có thể để đảm bảo tính công bằng.
- Quy chế trả lương theo KPI đôi khi sẽ thiếu linh hoạt: Thị trưởng việc làm luôn có nhiều biến động, nên việc áp dụng lương 3P và KPI một thời gian dài sẽ dễ gặp nguy hiểm trước những thay đổi đột ngột. Ví dụ một ngành nghề bỗng chốc lên, mức lương cho vị trí đột ngột tăng cao khiến cho công ty không có thời gian thích ứng để điều chỉnh lại hệ thống 3P cho phù hợp.
- Không sử dụng kết hợp hình thức trả lương kiểu cũ: Đối với một doanh nghiệp mới áp dụng 3P, cần loại bỏ nhiều hình thức trả lương kiểu cũ trước khi đưa 3P vào để đảm bảo tính công bằng, tránh gây mâu thuẫn nội bộ.
- Đánh giá đồng đều cả 3 yếu tố: Cần đánh giá đồng đều cả 3 yếu tố vì tất cả các yếu tố đều quan trọng để mang lại sự khách quan và công bằng nhất.
Kết luận
Xây dựng bảng lương 3P ra đời nhằm mục đích giúp cho doanh nghiệp đánh giá và chi trả lương cho nhân viên một cách công bằng, đôi bên cùng có lợi. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần các định rõ hệ thống tổ chức của mình để có những chính sách trả lương phù hợp, bởi vì hình thức trả lương này cũng có một số nhược điểm như trên. Qua bài viết này, ECXO hi vọng rằng các công ty sẽ áp dụng hiệu quả bảng lương 3P vào doanh nghiệp mình.
